Come valutare le soft skills e quali sono le più utili per l’azienda

Tutti gli esperti e studiosi del mondo del lavoro concordano su un fatto: le competenze tecniche, le cosiddette hard skills, sono oggi subordinate alle soft skills, le competenze trasversali, che stanno diventando le abilità primarie in qualunque settore. Tuttavia, nonostante il consenso degli esperti in materia, molti manager continuano a considerare le hard skills come competenze strategiche, irrinunciabili, mentre le attitudini personali sono solo un valore aggiunto ed è così che in sede di colloquio sono spesso i candidati con un ricco bagaglio di competenze tecniche ad avere la meglio.

Questo articolo esamina in modo critico questa sfida e propone alcuni metodi ed approcci per valutare le competenze soft in azienda.

Le soft skills non hanno niente di soft

“Smettiamola di chiamarle soft skills” – così Seth Godin, scrittore ed esperto di marketing, ha intitolato un suo articolo del gennaio 2017. Influenzati da una terminologia fuorviante, tendiamo a sottovalutare il valore delle competenze trasversali. La classificazione come "soft" crea l'illusione che siano leggere, superficiali e meno rilevanti. Al contrario, le competenze tecniche sono definite "hard", suggerendo forza e potenza. L'autore ed esperto di marketing, Seth Godin, ha proposto un cambio lessicale per ridare il giusto valore alle soft skills. Le ha definite "vere skills", sottolineando così la loro autenticità e rilevanza. Questo cambiamento concettuale potrebbe promuovere la percezione delle competenze trasversali come necessarie e fondamentali, anziché facoltative. Inoltre, le hard skills potrebbero essere identificate come "vocational skills", legate a percorsi accademici e professionali specifici. 

Complementarità tra soft e hard skills 

Nonostante l'importanza delle competenze tecniche per determinate posizioni lavorative, le hard skills sono “inutili” senza le soft skills. Un professionista altamente competente ma incapace di collaborare non aggiunge valore all'azienda. Facciamo un esempio: un venditore con un'ottima conoscenza del prodotto fallirà se non possiede capacità quali comunicazione efficace, persuasione, negoziazione ecc. Secondo una ricerca dello Stanford Research Institute International e della Carnegie Melon Foundation, il 75% del successo a lungo termine nel lavoro è attribuito alle competenze trasversali, mentre solo il 25% dipende dalle competenze tecniche. 

Le soft skills richiedono tempo per essere sviluppate  

Mentre le hard skills possono essere apprese e padroneggiate in un certo periodo di tempo, le soft skills richiedono un lavoro profondo che spesso presuppone anche un cambiamento del proprio mindset.

La vera sfida tra hard e soft skills 

Abbiamo visto alcuni elementi che distinguono le soft dalle hard skills. Tuttavia, la distinzione sostanziale non risiede nel valore o nella complessità, ma nella misurabilità: le soft skills sono ambigue e difficili da valutare e misurare, mentre le hard skills possono essere valutate in modo più facile e oggettivo.

Metodi di valutazione delle competenze soft in azienda 

1. Definizione chiara delle competenze: prima di valutare le competenze soft, è importante stabilire una definizione chiara di quali competenze sono rilevanti per l'azienda o per il ruolo. Questo evita ambiguità e fornisce una base solida per la valutazione. 

2. Scenari Realistici: utilizzare scenari realistici simili a situazioni di lavoro quotidiane. I partecipanti possono dimostrare come applicano le loro competenze soft in contesti pertinenti. 

3. Assicurati che tutti i dipendenti comprendano cosa sono le soft skills e perché sono importanti. 

4. Coinvolgimento attivo dei dipendenti e autovalutazioni: in primis assicurati che tutti i dipendenti comprendano cosa sono le soft skills e perché sono importanti, poi cerca di coinvolgerli nel processo di valutazione per aumentare l'accuratezza e la validità dei risultati. Gli individui possono essere invitati a riflettere sulle proprie competenze e a identificare opportunità di sviluppo. Questo metodo coinvolge i dipendenti nell'autovalutazione delle proprie competenze soft. I lavoratori riflettono sulle loro abilità personali, identificano punti di forza e aree di miglioramento. Sebbene possa essere soggettivo, questo approccio consente una visione interna delle proprie capacità.

5. Valutazioni dei colleghi e dei supervisori: feedback specifici e costruttivi da parte di colleghi e supervisori possono offrire una prospettiva esterna utile ad aiutare i professionisti a comprendere le proprie competenze soft. Questionari anonimi o discussioni strutturate possono rivelare come le competenze soft influenzano l'ambiente di lavoro e le dinamiche del gruppo. 

6. Assessment Center: questi sono eventi o processi di valutazione specifici in cui i partecipanti si impegnano in attività di gruppo, simulazioni e scenari lavorativi. Gli osservatori valutano le competenze soft attraverso l'osservazione diretta dei comportamenti e delle interazioni. 

7. Interviste Comportamentali: durante un colloquio, gli intervistatori pongono domande basate su situazioni passate, chiedendo ai candidati di descrivere come hanno affrontato sfide o risolto problemi. Questo metodo permette di valutare come le competenze soft vengono applicate nella pratica. 

8. Valutazioni Quantitative: in alcuni casi, le competenze soft possono essere misurate attraverso valutazioni quantitative. Ad esempio, la frequenza delle partecipazioni alle riunioni, la collaborazione con i colleghi o il completamento delle attività possono riflettere la capacità di comunicazione, il lavoro di squadra e la gestione del tempo. 

9. Monitoraggio Continuo: le competenze soft possono essere in continua evoluzione. Un approccio di valutazione continuo consente di individuare progressi e cambiamenti nel tempo. 

Quali sono le soft skills più importanti da valutare in azienda

AlmaLaurea, nell’ambito del proprio impegno per la valorizzazione e la crescita dei profili di giovani laureati, ha mappato un set inclusivo delle soft skills maggiormente significative, utili sia per una maggiore consapevolezza dei laureati che per supportare le aziende nell’individuazione di quelle più impattanti a livello lavorativo. Si tratta delle qualità personali più indicate ed efficaci nella presentazione di un profilo junior, che in presenza di una ridotta quantità di esperienze può utilizzare queste ultime per restituire un’immagine più completa ed accurata di sé. Compito del recruiter è valutare quali sono le soft-skills più importanti per un determinato ruolo e focalizzare la valutazione su di esse.

Ecco la mappatura di AlmaLaurea da cui poter trarre un set di competenze su cui concentrarsi per le differenti posizioni aziendali: 

• Autonomia - è la capacità di svolgere i compiti assegnati senza il bisogno di una costante supervisione facendo ricorso alle proprie risorse. 

• Fiducia in sé stessi - è la consapevolezza del proprio valore, delle proprie capacità e delle proprie idee al di là delle opinioni degli altri. 

• Flessibilità/Adattabilità - significa sapersi adattare a contesti lavorativi mutevoli, essere aperti alle novità e disponibili a collaborare con persone con punti di vista anche diversi dal proprio. 

• Resistenza allo stress - è la capacità di reagire positivamente alla pressione lavorativa mantenendo il controllo, rimanendo focalizzati sulle priorità e di non trasferire su altri le proprie eventuali tensioni. 

• Capacità di pianificare ed organizzare - consiste nel saper realizzare idee, identificando obiettivi e priorità e, tenendo conto del tempo a disposizione, pianificarne il processo, organizzandone le risorse. 

• Precisione/Attenzione ai dettagli - è l’attitudine ad essere accurati, diligenti ed attenti a ciò che si fa, curandone i particolari ed i dettagli verso il risultato finale.   

• Apprendere in maniera continuativa - è la capacità di riconoscere le proprie lacune ed aree di miglioramento, attivandosi per acquisire e migliorare sempre più le proprie conoscenze e competenze. 

• Conseguire obiettivi - è l’impegno, la capacità, la determinazione che si mette nel conseguire gli obiettivi assegnati e, se possibile, superarli. 

• Essere intraprendente/Spirito d’iniziativa - è la capacità di sviluppare idee e saperle organizzare in progetti per i quali si persegue la realizzazione, correndo anche rischi per riuscirci. 

• Capacità comunicativa - è quella che permette di trasmettere e condividere in modo chiaro e sintetico idee ed informazioni con tutti i propri interlocutori, di ascoltarli e di confrontarsi con loro efficacemente. 

• Problem Solving - è un approccio al lavoro che, identificandone le priorità e le criticità, permette di individuare le possibili migliori soluzioni ai problemi. 

• Team work - è la disponibilità a lavorare e collaborare con gli altri, avendo il desiderio di costruire relazioni positive tese al raggiungimento del compito assegnato. 

Conclusioni 

In definitiva, le soft skills svolgono un ruolo chiave nel successo professionale di un individuo e nella crescita delle aziende. La sfida delle organizzazioni del futuro è credere, apprezzare e investire nelle soft skills, ricercando risorse con un certo bagaglio di competenze trasversali, creando programmi formativi ad hoc, misurandole attraverso un approccio strategico e un mix di metodi diversi con l'obiettivo di creare un ambiente lavorativo che promuova in modo equilibrato sia le competenze tecniche che le competenze soft: questo è l’ambiente lavorativo del futuro.

Autore: Alessandra Pinto